当前的人才在发挥作用的时候，我们要培养这批人才的接班人，也就是做好人才储备。当这群人才发生变化时，他们可以及时得到补充和替代，而这群接班人的继任者也在接受培训或锻炼，从而形成不同层次的人才，就像站在一个梯子上，形象地称之为梯队。才能避免人才失误。

人才梯队建设以人才发展路径为梯度，逐层培养和储备合适的人才，从而达到为企业持续输送人才的目的。显然，做好人才梯队建设可以有效防止人才失误，减少人才流失给企业带来的损失。那么，企业应该如何做好人才梯队建设呢?下面有五个步骤。

1、明确关键岗位及能力要求

根据企业的人员结构、发展战略和经营状况，梳理出组织当前的关键岗位。这里的关键职位是指能够产生价值，促进企业发展的角色。它们应该涵盖所有的职能和级别，而不限于企业高管。确定关键岗位后，对相应岗位的能力要求进行梳理。简而言之，就是要知道胜任这个职位的员工应该具备什么样的能力和技能，也就是所谓的胜任力模型。建立胜任力模型可以结合现有员工的绩效进行分析和总结。

2、评估人员现状和未来需求

要想知道要储备哪些人才，要储备多少人才，首先要了解企业目前的人才状况以及未来对人才的需求。应该注意的是,目前的人员状况不仅是理解文章的数量和相应的员工,而且分析的现有能力和未来的潜在水平,这样我们就可以知道有多少需求可以满足通过内部培训和有多少需要通过外部招聘需要解决。

3、制定招聘实施计划

在这个阶段，我们需要思考的是如何满足企业对人才的需求。根据以上对企业需求和现状的评估，我们可以知道需要通过外部招聘填补多少岗位和人员。这时需要做的就是根据岗位和人员的需要制定相应的招聘实施方案。

4、制定员工培养计划

除了外部征聘外，还可以通过内部培训来满足一定数量的员额和人员。明确员工岗位能力和潜在水平后，针对潜在的候选人制定有针对性的培训计划。该培训计划应包括其当前能力评估、未来能力培训计划和未来职业发展路径。

5、制定企业层面的执行计划

候选人的培训计划具有针对性和独特性，不能适用于企业的所有人员。为了保证人才梯队的完整性，我们还应该在企业层面上梳理员工的职业发展规划。企业需要在完善的招聘、培训和留任制度下，建立外部招聘和内部培训，才能持续经营。最后，需要提醒大家的是，人才梯队建设需要我们的耐心和持续实施，因为人才培养是一项长期的、动态的任务，不可能一蹴而就。在建设初期，我们可能不能马上看到效果，但我们应该相信，它可以在未来给企业带来重大的影响。