要点速览

①人才结构：人才普遍年轻化，高学历人才值得投入

②适配因素：高绩效群体really FAST, 更善推动有想法动力足，但仍需指导激发

③能力因素：人才在思维和技能上与基层管理者存有差距，有待甄别、培养

④动力因素：人才关注个人体验与成长，有追求，但不讲求“一味付出”，而是看重与组织的双向促进

威廉希尔HIPO模型从适配、能力、动力三个因素甄别高潜人才。研究院从评估模型出发，基于「基层潜才方案」进行数据探索。覆盖170+租户，5个核心行业，近2万条数据，数据取样为企业关注的基层人才群体。其中，标记700余名绩效优秀人才。

数据洞察发现，该群体：

1人才普遍年轻化，高学历人才值得投入

从人才结构看，受测人群：

①人才年轻化

全行业数据显示，35岁以下占比81%，其中金融行业尤为明显，占比86.5%，互联网行业35岁以下占比最低，为 62%。这与不同行业对人才关注有关。在“人才年轻化”的大背景下，央国企属性企业更关注从早期识别、培养人才。而互联网行业发展快速，企业用人倾向大于育人。

②高学历人才值得投入

金融、制造、互联网、房地产/建筑学历水平普遍偏高，本科以上占比高于75%，其中金融行业最高，本科以上占比97%，而零售消费行业，本科以上占比仅为51%。有意思的是，数据显示，高潜质人才占比随学历有递增趋势，博士 37% >  研究生 28% > 本科22%，高学历人才值得投入！

③另外，男女分布不同行业存在明显差异

制造业、互联网行业，男性占比（70%以上）明显高于女性（25%左右），这与行业实际业务、岗位需求一致。而金融、房地产/建筑、零售消费行业男女比例相对均衡。

图1-人才结构

2适配因素：高绩效群体really FAST，更善推动、有想法，但仍需指导激发

对比高绩效人群与全行业人群在Young-FAST上的表现，发现高绩效群体更善推动、有支配欲、更有想法，但仍需要一定的指导激发才能快速把握要领，快速学习、成长。

差异检验结果显示，高绩效人群在勇于进取、敏锐学习、非权力影响、跨界思考四个方面均显著高于平均水平，勇于进取维度显著性p小于0.05，其他三个维度p小于0.001。

图2-适配因素

3能力因素：人才在思维和技能上与基层管理者存有差距，有待甄别、培养

对比成熟的基层管理者，当前基层人才在综合思维、技能准备度上有一定差距，尤其在看问题的全面性、敏锐度以及做管理者的意识担当上。数据显示，63%的人具备较高的技能准备度（总分≥5.5）,仅有5.5%的人，真的“ready now”（总分≥7）。这警示着企业在进行人才晋升任用前，需在思维层面做好甄别，在技能上提早诊断培养，降低人才"跨越失败"的风险。

图3-能力因素

4动力因素：人才关注个人体验与成长，但不“一味付出”，而是看重与组织的双向促进

说到同盟感测验，很多同学会问“表面效度高吗？”“有鉴别力吗？”

全行业数据显示：同盟者占比为74%（同盟感等级为中高与高），而高同盟者即那些愿意长期留在组织并付出实践的人仅有45%！值得关注的是，高绩效人群的结果也表现出同样的趋势（80%，53%）！

将努力、挑战两个维度做进一步分析发现，1/4的员工属于老虎型（高努力高挑战），这表明，新一代的年轻人才看重个人成长，但同时也看重与组织的双向促进，企业需加强关注核心人才的激发与保留。

图4-动力因素

以上是全行业的基层人才状况，各细分行业具体情况请见下次分析。(点击此处了解高潜人才评估特点)

本文我们就“管理高潜 young-FAST”分析了全行业基层人才情况，对于不同行业，各自核心专业序列的人才盘点，也是我们关注和推进的重点。

「基层潜才」方案将再度升级，岗位模板即将覆盖六大行业核心岗位应用！

图5-预告