管理大师彼得·德鲁克说：“除非做出承诺，否则就只有应承和希望，没有计划”

目标管理（MBO）是绩效考核的重要组成部分。

做好目标管理，可以充分发挥员工潜能，促进员工成长，帮助企业实现可持续发展。

目标管理有以下四个特点：

一、目标一致

员工与团队目标对齐，并且公开透明，员工就会很容易将自己的目标和团队目标做对比，自己的目标是否可以支撑团队目标的达成，可以知道团队的其他成员进展如何，一旦发现落后，要么给出合理解释，要么重新设定。这能起到激励作用，实现员工的自我管理。

通过设定对齐目标，将员工目标与上级、组织、甚至是公司目标进行校准，促使员工目标与公司战略保持一致，经理查看目标的落实情况，及时跟踪，保障关键目标达成。

威廉希尔绩效管理系统可以帮助团队进行目标管理， 同时目标可以根据工作实际分解为可执行的计划任务，可以针对目标、任务的状态进行跟踪、时时沟通反馈。目标执行的结果可直接作为绩效评估的依据。

二、激发员工，自主创新

鼓励员工自主设定目标，给员工提供创新的土壤让员工自己设定目标，这样员工会得到多的满足感，企业的可以从员工的角度看问题，给员工有意义的反馈和信息，让员工有很大的选择空间。

员工自助设定目标的企业增长率会提高4倍，流失率会降低1/3。

三、挑战促进员工成长

研究表明，人们在工作中当能力范围接近要做的事，将激发动力，满足成就感，当事情远超能力范围，结果就会焦虑。

设计挑战性目标并努力达成与能力提升形成员工成长的闭环 挑战性目标激发员工的内在东西，鼓励不断提供技能努力完成，同时技能提升后员工将设定大的挑战性目标，创造高的业绩。

四、目标与奖励无直接关系

1、心理学家莱珀和加兰早期研究发现：“ 如果你做这个，那我就给你那个，会产生负面影响”，心理学家卡尔·邓克尔通过蜡烛难题的试验证明奖励会使人们的关注面变窄，遮蔽他们宽广的事业，让他们无法看到常见事务的新用法，从而抹杀了员工的创造性。

2、企业需要员工多是创新、具有创造思维。通过对目标的考核、并奖励员工，已经不能激发员工的创造力，而且会给员工带来消极的态度。这也是员工对传统绩效评估不满意的关键因素。员工自主设定挑战目标，经理辅导、通过绩效的结果分析看到员工绩效的变化，反馈帮助其达成，让目标达成及个人提升成为奖励才是激发员工创新的佳途径。

3、奖励与目标直接相关的弊端，但不是说就应该取消奖励。只是奖励的方式需要有所改变，尤其是针对问题不断尝试、寻求优解决方案、创新要求较高的探索型工作。将”如果-那么“型奖励改进为”既然-那么“型，既然你完成了这个目标，那么我给你奖励。让员工从考核的压力及对物质的追求中解脱出来，营造轻松、创新的成长环境，追求价值体现，提高员工归属感。