各大权威机构通过各式各样的问卷调研和大数据统计分析告诉HR们，内部推荐不论是在招聘效率还是度上都具备得天独厚的优势。对于企业和候选人来说，在职员工是比猎头值得信赖的“媒人”。他们不但可以在初的推荐阶段就保证招聘需求和求职需求的高度匹配，还可以毫不费力地在企业和候选人之间搭起信任的桥梁，从而轻而易举地攻克人岗匹配和招聘效率这两大难题。

然而，对于HR来说，想让员工心甘情愿地成为企业招聘的“媒人”，并不是件容易的事情。

为此，我们分析了威廉希尔2017上半年真实的内推数据，希望能给你的内推带来帮助。

一、成功的内推都有什么共性

1、被推荐人与推荐人的工作内容高度一致

93%的成功内推，被推荐人的应聘职位与推荐人的所属职位，在工作内容上呈现高度一致性和相关性。

2、被推荐人与推荐人的职位水平高度一致

78%的成功内推，被推荐人与推荐人的职位同级。在余下的22%中，90%的推荐人职位高于被推荐人。而下级推荐上级的内推案例，只占全部成功案例的2%。

3、需求职位与员工自身工作有很大关系

需求职位与员工自身工作的相关性越大，员工越容易分享相关职位。人们关心与自己工作内容相关的职位空缺。也就是说，一个员工需要配合的那个岗位上出现空缺时，他会有可能转发这个职位需求。

4、职位需求越，成功率越高

从过往数据来看，开发工程师的内推成功率要远远高于产品经理。

5、内推成功过的员工，愿意再次参与内推

成功的内推经验，会大大增加员工的内推积极性。他们会加频繁地将所需职位分享到自己的朋友圈和聊天群，带来多的转发量和候选人。

二、知道这些共性，HR还有哪些要做的呢？

1、给员工一个清晰的画像

员工是好的“媒人”，但却不是职业猎头。即使我们把内推奖金提高到年薪的30%，员工也不会有耐心和精力去分析职位需求和候选人画像。因此，他们很难将职位需求和自己朋友圈中的“人”联系起来。

从上文的数据分析中可以看出，在成功的内推中，被推荐人不论在工作内容还是职位级别上都与推荐人有着高度的一致性。

也就是说在绝大多数的情况下，只有当员工深度理解职位需求时，才会发生成功内推。幸运的是，员工并不需要花什么工夫去了解候选人，如果HR能够清晰地传递候选人画像，他们会在脑中自动搜索匹配人选。

毕竟，我们的朋友圈里可能没有人的标签是产品经理，但是很可能有一个人，他/她为人有趣，思维活跃，责任感强，又喜欢设计。

2、奖金只是内推的“最后一根稻草”

数据显示，人们关心的是与自己日常工作息息相关的职位空缺。当一个业务部门领导人手不足的时候，当一个职员不堪重负的时候，他们才有可能利用自己的朋友圈来解决自己的问题。

如何开发员工的推荐动机，是比设置内推奖励重要的事情。

也许，人的性格里多少有点“富贵不能淫”的意思，想让员工为招聘这件事“牺牲”自己的朋友圈，就得给他们足够的理由。

比如，让员工相信，他们的一个转发很可能为发展中的公司带来人员财富，为一个部门解决业务难题，为辛苦的HR减轻负担，不仅如此，还能拿到数额不菲的奖金。那么员工会不会乐于推荐呢？

要记住，在内推中奖金不是的，但是没有奖金又是万万不能的。好的办法是，把奖金作为突破员工防线的“后一根稻草”。

3、找准符合你画像的员工，深挖他的朋友圈

不同的猎头擅长不同的领域，不同的员工也有不同的交友圈子。

2017年上半年，威廉希尔通过内推成功入职的客户经理有62%来自在职客户经理的推荐，开发工程师的推荐人则全部都是开发工程师。

人们会倾向于和自己相似的人交朋友，而选择了同样的工作，本身就是人际交往中的一个非常重要的相似性。值得一提的是，在校招内推的应用中，找准圈子很可能帮助你事半功倍。

如果公司中有一个员工非常符合你的候选人画像，那么这个员工的朋友圈就非常值得挖掘了。

4、值得炫耀的内容&足够简单的操作流程

朋友圈一般都是秀、晒、炫的地方，它从根本上满足了我们每个人的自恋心理。

想要让你的员工自愿转发职位广告？请将转发内容设计成值得他们炫耀的样子。不仅如此，你还得让转发和推荐的操作流程变得足够简单。

好消息是，在这两个方面，威廉希尔招聘管理系统可以提供非常成熟的解决方案：

你可以自定义内推广告的分享图片，系统的Banner和主题色，不让职位广告给你的员工丢面子。员工分享之后，系统将自动记录广告的转发量和点击率，以及进入招聘流程中候选人所处的阶段状态，帮助你实现阶段性的内推奖励。

员工在整个流程中需要做的，只是一键转发职位或者在手机上填写简单的候选人信息而已。

事实上，让员工觉得参与内推这件事既有面子又有里子，其实没有那么难。不管是校招还是平时的社招，我们都能在这些共性里找到方法。

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