百度，全球大的中文搜索引擎、大的中文网站。1999年底，身在美硅谷的李彦宏看到了互联网及中文搜索引擎服务的巨大发展潜力，抱着技术改变世界的梦想，他毅然辞掉硅谷的高薪工作，携搜索引擎专利技术，于2000年1月1日在中关村创建了百度公司。

目前，百度已经成为最具价值的品牌之一。在2016年MIT Technology Review 《麻省理工科技评论》评选的全球聪明50家公司中，百度的排名超越众多科技公司高踞第二。而“亚洲受尊敬企业”“全球具创新力企业”“互联网力量之星”等一系列荣誉称号的获得，也无一不向外界展示着百度成立数年来的成就。

这些成就在某种程度上彰显了以下两点：

一是百度的使命：用科技让复杂的世界简单。

二是百度的价值观与文化：简单可依赖。

“简单可依赖”是《百度文化论语》前言的句话，既是百度的价值观，也是百度选取、任用人才的基准。“招好的人，给大的空间，看后的结果，让人才脱颖而出”是百度自诞生之日起便拥有的基因。随着百度不断地发展，“简单可依赖”的文化不断被传承、发展与丰富，企业用人规模也在不断壮大。

一、项目实施背景：

对于百度招聘团队来说，“招好的人”，有三个标准：

1.认同百度“简单可依赖”的文化价值观          

2.能胜任自己的工作

3.有的学习能力

这三个标准贯穿招聘面试流程的各个环节，业务部门的专家主要负责评估候选人的专业能力，招聘团队则主要负责评估候选人的文化价值观与学习能力。

候选人对于百度文化的认同和适应性，以及学习敏锐度这些相对来说加“软性”的特质，是否也能够通过加科学的方式来加以衡量呢？基于这样的需求，百度招聘团队携手威廉希尔产品项目团队，打造了百度定制化的文化价值观评价模型，并将其通过威廉希尔云平台进行落地应用。

二、项目实施流程：

整个项目历时9周，采用质性访谈和量化数据相结合的方法。模型落地又称“九步骤三章节”，历经项目启动、内容落地、个性化报告定制、数据校验与分析、上线系统、收集数据、校验模型等环节。（具体见下图）

Step 1 项目启动，质性访谈完成内容落地

对企业文化价值观和学习敏锐度模型进行资料分析、关键人员访谈、听取百度内部文化“故事”分享，深度理解和剖析文化价值观。探究那些真正通过实践证明的、大家都认可的符合百度用人理念的员工，自身所具备核心特质（或“百度基因”），将其与威廉希尔胜任力词条库中的专业评价维度进行对接。

Step 2 数据校验与分析

在质性资料分析的基础上，输出模型1.0，完成报告Demo版本的设计，并抽样选取内部员工进行数据收集，进一步校验模型。

数据来源包含两部分：

（1）文化价值观，选取百度内部的文化标杆作为效标进行差异性分析，寻找高预测力的维度指标；

（2）学习敏锐度，选取百度内部高潜员工作为效标进行差异性分析，识别快速晋升员工身上的核心特质。

Step 3 上线系统，持续收集外部数据，化模型

经过校验后，上线人才模型与个性化报告，持续收集外部数据，并以拟录取校招人员作为效标数据（系统累计收集4000余份报告），进一步化模型。

三、项目关键产出：两套（模型）人才标准，三份报告

两套（模型）人才标准，即百度文化价值观模型和百度学习敏锐度模型。

三份报告，即一份综合面试报告，两份个人反馈报告。

评估结束后，每个候选人会输出三份报告（一份综合面试报告，两份个人反馈报告）。报告阅读者不同，效果也不同。

其中综合面试报告可以帮助百度HR和业务部门面试官快速了解候选人，聚焦风险项目，结合面试建议从而提高面试效率。

报告内容简洁明了，清晰标明学习敏锐度与文化价值观的评价标准，并告诉面试官，该候选人在这些标准上的得分高低情况，以及需要重点关注的维度。如果需要进一步验证，报告中还列出了面试参考问题，供初阶面试官使用。

除了综合面试报告之外，还分别生成两份文化价值观和学习敏锐度的“个人反馈报告”。其主要作用是反馈给候选人本人，让候选人通过有趣的图片和详细的描述，能够真切体会到百度“简单可依赖”的企业文化。同时，候选人也能够了解自己是否喜欢和适应百度的工作。这种形式在学生群体中备受好评，其中百度“没有公司政治”、“开放式沟通”、“群体奋斗”等十四条文化价值观念是获得了求职者的广泛认同。

四、项目总结：

这一项目对于百度人才管理的价值绝不仅仅止步于招聘，未来要贯穿于人才选、用、育、留各个层面。整体而言，该项目在百度内部产生的价值有以下几项：

，让面试流程加科学和标准化。

所有的面试官，不管是HR，还是业务部门，对于招人的标准达成一致，即需要满足三点：文化认同、学习敏锐、工作胜任。而测评报告可以让大家对候选人的评价加的深入和全面，同时也提高了面试效率，缩减时间成本。

第二，让候选人加了解自己。

尤其体现在校招中，2016年百度校招结束后，对所有即将入职的校招生做了视频在线的报告解读，让初入职场的“新鲜人”能够了解自己能力、个性、价值观方面的特点。不管后是否决定加入百度，这种解读都是帮助他们迈入职场的一个有效方式。当然，这也体现了百度对人才的尊重和敬畏，测评不光是用于评价人，还帮助候选人自我成长和发展。

第三，人才标准内外部打通。

所谓内外部打通就是在于学习能力的模型构建过程中，人才选用跟百度的人才培养、人才识别的能力要求都是一致的，百度招聘团队与文化团队也有很好的配合，从而确保外部招聘与内部选人、用人的标准达成一致。

第四，持续分析和优化。

模型的构建不是一蹴而就的，通过员工入职时的测评数据，与后续的绩效、晋升、内部文化价值观评估的数据相结合进行数据回溯，可以去验证这个模型是否真的能够帮助百度去识别人才，从而持续优化模型。

百度对文化价值观落地后取得了明显效果。整个项目实施过程中，百度也积累着一些总结。我们相信，在未来，依然有很多期望与优化空间。

1、模型优化由粗到精

一个模型建立之初，必然不是非常，其有效性也有待于进一步数据积累和验证。因此百度对于文化价值观模型当前的定位也是广覆盖多余高。所谓广覆盖，是指在模型中，会尽可能覆盖多威廉希尔现有的性格或能力词条，其中有一些词条可能对于当前人才识别没有很高的相关性，但通过多的数据积累，可以进一步验证优化和精简模型，所以这是一个由粗到精的过程。

2、高端人才如何评估待研究

此次模型多应用于校招和毕业3-5年的员工，并没有纳入5年以上员工进行评测。但是百度对于人才的渴望，必然不可忽略对于高端人才的引进，以及对标准化测量和评估的探索。相对于校招生或普通社招人员来说，高端人才必然也有我们需要关注的不一样的特质，那这些特质到底是什么，如何通过测评来进行评价，还有待进一步考量。

3、评估方式的进一步优化

目前人才测评的方式多是将人分层，细化成一条一条的素质去看，而在互联网时代，需要的是以人才画像的方式，将人的特质还原成一个整体，加形象化和具体化去对一个人进行描述，让面试官能够对候选人有立体的认知，而不是单独抽象地看待某一方面的短板或不足。评估方式和题目，也可以融合多百度自由的场景和语言，让候选人容易理解和认知，在百度应该如何去适应和提升自己。

找的人，给自由的空间，我们始终践行着这一理念。