在学术界，能力的实质是什么一直是一个颇有争议的问题，而在应用领域，对于人人皆知且经常被提及的能力的内涵和外延也存在各种说法，这也就导致了在能力测量方面也会存在如何测量、各类测验测量的到底是什么的疑惑，其中为困扰人们的当属下列问题：

能力是什么？

能力是否等同于智力？

目前都存在哪些能力测验？

能力倾向测验测量的又是什么？

创造力也是能力吗？

目前充满问题的局面恰恰是因为能力本身内涵的丰富性和发展的曲折性，为了澄清其中的疑惑，本文将按照能力理论和测量技术发展的脉络为大家展示一幅能力概念及能力测验发展和应用的图谱。

一、测量一般认知能力的智力测验

智力测验旨在测量个体的智力（一般认知能力）水平的高低。这是心理测量早涉及的领域，也是目前发展的相对成熟的一种测验。

智力测验一般用于区分和预测：（1）大量测量结果表明智力在人群中基本上呈现常态分布，即在一般人群中智力高者或低者均占少数，智力中等或接近中等者约占全部人口的80%，因此智力测验具有对人群进行分类的功能；（2）传统智力测验的结果与学习成绩、教师评定、工作绩效等外部效标之间存在较高的正相关，因此也会发挥预测的功能。

外比较著名的智力测验有“斯坦福-比内量表”、“韦克斯勒智力量表”、“瑞文推理测验”等等。

1、智力测验产生的契机能力存在个体差异

能力是人们早发现存在个体差异的心理特征，在可追溯到2500年前，大教育家孔子用三个等级“中上之人、中人、中下之人”来评定学生能力的个别差异，而且渗透了不同能力水平的人给以不同程度教育的理念。

在西方，科学家初发现人的心理的个别差异并不是在心理学界，而是在天文家界，1796年，英格林威治天文台的皇家天文学家N·马斯林基发现其与助手布鲁克观察星体通过的时间相差0.8秒钟，将助手辞退，20年后另文学家贝塞尔对这一事件作了研究，认为这是一种不可避免的个人观察的误差。贝塞尔的这一发现引起了学者们对个别差异的重视和研究，但在心理学界并未引起注意。

直到50年后，英优生学创始人高尔顿于1869年出版了《遗传的天才》一书，提出人的能力是由遗传而来的，并设想不同人的能力水平的分布是正态的，其差异是可以测量的，并于1884年开始运用实验手段测量简单心理现象的个体差异，即对感觉能力的测量，结果以反应时表示。而德心理学家冯特在研究中也发现不同被试对同一刺激的反应常常不同，经过长时间的实验认识到这是由于个人能力上的真正差异。但这时还只是系统测量人的个体差异的尝试，并没有出现心理测验，测量技术也未得到大的发展。

2、智力测验的早期形态

“心理测验”作为术语出现于卡特尔于1890年在《心理》杂志发表的《心理测验与测量》一文。在该文中他还报道了他所编制的一套能力测验在大学生身上的应用结果，这套测验沿袭了高尔顿的实验室方式，认为反应时与其他简单的感知觉辨识测验相结合可以评估能力的个别差异，测验内容包括肌肉力量、视听敏感度、运动速度、重要辨别、反应力、记忆力，以及类似的一些项目。

1903年，比内在《智力的实验研究》中提出智力的定义，认为智力是心理过程，包括推理、判断以及动用已知知识解决新问题的能力，成为整体智力测量的代表人物，他认为人类的智力活动是一个整体活动，智力的各个成分都参与活动之中，当时流行的测验偏重于简单感觉，并不能测出真正的智力，而卡特尔将他编制的测验用于施测哥伦比亚大学学生，然后计算测验分数与其考试成绩的相关，结果相关值很低。

1904年，英心理学家斯皮尔曼运用因素分析方法研究智力结构，提出智力结构的“二因素理论”，强调一般因素“G”因素的存在，这不仅为编制新的智力测验奠定了理论基础，也由此推动了30~50年代的智力结构研究。受到“G”因素论的影响，1905年比内与助手西蒙合作完成世界上个智力测验量表—比内-西蒙量表用来测量判断、理解和推理能力，亦即他所谓的智力的基本组成部分，从测验项目来看，该测验包括了感知觉、记忆、判断、理解、推理等内容，从材料上看有言语、理解、数字、图形、实验操作等。

美著名心理史学家波林曾经指出“19世纪80年代是高尔顿的10年，90年代是卡特尔10年，20世纪头10年则是比内的10年”。由此也可以看到传统智力测验的萌芽和兴起，历经高尔顿的能力个体差异时期、卡特尔的简单感觉能力测验时期以及比内的整体智力测量时期。到目前为止，在社会各界用以评估智力个体差异的测量工具中，影响大、普及面广的仍是传统的智力测验。

3、智力测验的发展

比内-西蒙智力量表发表后，引起世界各地的广泛关注，传统智力测验得到了极大的发展，其中有代表性的就是各种新版本&修订版本的编制、智商概念的出现和团体测验的出现：

（1）为了满足社会对测验的需要，新的智力测验不断编制出来。30年代以后，英心理学家瑞文针对斯皮尔曼的“G”因素编制了“瑞文标准推理测验”、“瑞文彩色推理测验”、“瑞文推理测验”。从40年代末起，美心理学家韦克斯勒也相继编制了“韦氏儿童智力量表”、“韦氏成人智力量表”、“韦氏幼儿智力量表”。

（2）除了内容和形式上的改变，智力水平高低的计算方式上也在不断改进，比内采用心理年龄的方法计算测验成绩，而美斯坦福大学推孟则采用了施太伦的心理智商（即心理年龄除以实足年龄再乘以100）的概念表示智力水平的高低，后改名为智力商数，然后是韦克斯勒在自己编制的韦氏测验中舍弃了比率智商，而用离差智商代之。

（3）传统智力量表虽然得到极大的推广，但是其原版及修订形式都是个别测验，一次只能测量一个被试，若测量对象太多就非常耗费时间。针对这种情况，适合于大规模测量的团体测验被发展起来。1917年美政府参加次世界大战，美心理学会以叶克斯为首的委员会采用智力测验选拔和分派官兵，为了能够大量施测，发展了团体施测方法，即“陆军甲种测验”和“陆军乙种测验”，前者为文字测验，后者为非文字测验。战后，这两种测验在修订后被广泛运用到整个社会，为教育和工商人事服务，20年代智力测验运动出现了狂热的势头，大量团体智力测验不断涌现。

在随后时间里的智力测量，几乎皆以斯皮尔曼提出的一般智力因素理论为基础，离差智商成为广泛使用的指标。虽然生物学智力论者和认知心理学智力论者指出传统智力测验的不足，并提出了新思路、新方法，但未能制订出现成的、切实可信的智力测量工具，也就无法被应用于实际之中以满足社会的需要。

从以上叙述中可以看出智力测验强调“G”因素的存在，多从整体上描述个体的一般智力水平，忽视了对智力活动过程的精细分析，因此虽然可以对人群进行分类和预测个人未来的成功程度，却无法对个体内进行差异比较，因此无法对真正的问题作出诊断。而社会对智力测验已有了进一步的要求，即对个体进行诊断和采取相应且及时的补救措施，这就促生了另外一种测验以满足为精细的需求——能力倾向测验。

二、测量能力结构的能力倾向测验

能力倾向测验旨在测量个人的潜在才能结构，预测个人的能力发展倾向，包括两种：一般能力倾向测验，测量个人多方面的潜能；特殊能力测验，测量个人的特殊能力，如音乐能力测验、机械能力测验。

1、一般能力倾向测验在社会需要的推动下产生

随着社会的发展，人们认识到不同性质的工作要求不同的知识和专长，例如会计需要计算能力、美术家需要空间关系的知觉和想象能力，机器修配工需要 机械操作能力，选拔出完全胜任工作的人，将他们安置在有可能发挥特长的岗位上成为企业和个人关注的问题。而基于“G”因素理论的智力测验测量的只是人的 一般能力水平，测验结果只有单一分数，只能解释和比较整体笼统的个体差异，却不能对此差异内部的现象作进一步的分析判断，也无法比较个体间在不同能力因 素上的差异，自然也就不能帮助人事管理部门有效选择和安置人员。从20年代开始，人们在开发智力测验的同时，开始编制能力倾向测验。

实际上，传统智力测验在发展的过程中也已经开始从内容上对测验结果进行细化，例如瑞文智力测验只测量推理能力，韦克斯勒编制的智力量表分为言语 和操作两个维度，结果可以得到言语、操作和全量表三个分数，不仅可以区分个体间差异，还可以评定个体内差异，但是这种能力结构的划分还是不能满足上文提到 的岗位差异化需求。

在能力倾向测验的发展过程中，因素分析方法起了重要的作用，使得智力所包含的各种不同能力因素能够被辨别、分类和定义，通过因素分析方法对智力 测验的分析获得了相对独立的各种能力因素，如言语理解、数学推理、空间定向、知觉速度、机械操作等。进而有针对性的测量这些能力因素，测验的结果不是一个 总分或智商，而是一组不同能力倾向的分数，它提供了一种智能剖面图，显示了个体在以上各项能力上的强弱分布，有助于进行个体内部心理结构的分析。

1941年，瑟斯顿发表了个能力倾向成套测验—基本心理能力测验（PMA），主要测量五种能力因素：言语能力、数的能力、知觉速度、推理能 力和空间关系认知能力，目的是了解和预测学生在各门课程中的学习情况，因此也被称为“学业能力倾向测验”，后来进一步扩展到职业咨询、工作部门及军事领域 的人才选拔和安置工作，该测验成为后期发展起来的各种能力倾向测验的先驱。

在近几十年里，能力倾向测验得到迅速发展，人们编制了许多针对不同职业领域的能力倾向测验，成为人员选拔、安置与职业选择等决策的有效辅助工 具。例如，在选择计算机操作人员时，会着重考察参测者对数据的计算、加工能力，手指灵活性、眼手协调能力等。以下是外经常使用的两个能力倾向测验：

（1） 分辨能力倾向测验（DAT）：由美心理公司于1947年初版，是应用广泛的成套能力倾向测验之一。共分为8个分测验，包括言语推理、数的能力、抽象推 理、文书速度与准确性、机械推理、空间关系、语言运用：拼写、语言运用：文法。其结果为能力剖面图，可直观提供个人在8种能力倾向上的内部差异，又可表明 个人在每种能力倾向上与常模比较的相对位置。

（2） 一般能力倾向成套测验（GATB）：本世纪40年代由美劳工部就业保险局设计而成得到综合是职业性向测验。共包括12个分测验，用于测量9种能力倾向因 素：一般智力、言语能力、数的能力、空间关系理解力、形状知觉能力、文书知觉能力、动作协调能力、手指灵巧性、手部灵巧性。从结果图中可以直接看到个体内 部在9种能力因素上的优劣倾向，又可比较和判断个体相对于一般在职人员的相对水平，对于个体就业指导、决策以及人事部门的人员甄选和录用具有相当高的辅助 价值。为了好的应用于管理和选拔工作，GATB选用了若干职业，建立相应的常模，并规定了各职业内部的分数线模式，可以判断个体是否适合从事某一类职 业，以及获得成功的可能性有多大。

2、能力倾向测验的发展—特殊能力测验

能力倾向测验可以从不同因素上评估个体，但是再具体应用到某些需要音乐、美术等特殊能力的领域中时也存在一些弱点，无法测量这些特殊能力，也就 无法预测个体在该专业或职业领域成功的可能性大小。基于以上需要出现了特殊能力测验，针对一种特殊能力所包含的各方面因素进行测量，既不同于成就测验，也 不同于能力倾向测验，测量目的既评估个体在专业领域的现有水平，也评估个体是否具有某种工作所要求的特殊的潜在能力，从而预测其在特殊领域成功的可能性。 这些测验包括音乐、美术、机械和艺术等强调特殊能力的领域。目前企业中常用的包括：

（3） 文书能力性向测验：包含速度和数字部分，即核对、按字母顺序排列、数字计算、发现错误和运算推理等项目；第二部分为语言部分，包括拼写、阅读理解、词汇和语法等项目。例如明尼苏达文书测验。

（4） 机械能力性向测验：测量人们对机械原理的理解以及判断空间形象的速度与准确性。例如斯元奎的“一般机械装接测验”、明尼苏达的“空间关系测验”、“纸板测验”等。

（5） 心理运动能力性向测验：用于测量手指的灵活性、操作能力、运动能力、肌肉的协调能力、手和眼的协调能力以及反应时间等。普遍应用的有马克里的“机械能力测验”、欧卡诺的“手指灵巧测验”、明尼苏达“操作率测验”。

三、智力、能力倾向、创造力的全面评估

智力测验和能力倾向测验二者理论基础不同，一个基于“G”因素理论，一个基于多因素理论，智力测验的主要目的在于一般能力的分类和预测，是人们 从事各种活动都必须具备的素质，整体性强，预测领域为广泛，但比较笼统，针对性不足，而能力倾向测验可以有效的测量人的某种领域性潜能，是人们从事特殊 活动所必需具备的素质，试图说明个体在多项能力上潜在的优劣倾向，从而有目的的预测人在某一职业领域中成功的可能性，或者筛除在该职业领域中没有成功可能 性的个体。上述两种方式相结合可以对工作进行多层面的预测。

然而从五百强企业的选人模式中可以发现除了上述智力和能力倾向之外，还有另外一种特殊的而又不容忽视的能力因素—创造力：例如微软在招聘人才的 过程中看重的是创造性和可塑性，因此会问应聘者一些古怪的问题：“下水道井盖为什么是圆的”；东芝招聘人才独立性和创造性缺一不可，创造性开展工作需要 具有永不满足的创新精神；百事欣赏“有创新意识的个体”；三星“吸纳天才、个性人才，敢用奇才和怪才”。这些企业的选人之道无不体现了对于创造性人才的渴 望。那么创造力作为目前企业关注的一种核心因素该如何评估呢？它是否也是一种能力，如果是，用传统的智力测验和能力倾向测验能否能够测量呢？

创造性思维能力和问题解决能力（常规性问题解决）是问题解决的两个方面，而问题解决是智力活动的核心体现，因此创造性思维是智力的核心成分。吉 尔福特在他的智力三维结构模型中发现智力操作存在两种不同类型的思维：聚合思维是利用已有的知识经验或传统方法来解决问题的一种有方向、有范围、有组织的 思维方式，而发散思维是无一定方向、无一定范围的思维方式。发散思维能力是对规定的刺激产生大量的、变化多端而又独特的反应的能力，是人的创造性活动的特 性，因此创造力可以定义为发散思维能力，包括流畅性、变通性、独特性三种特性。传统的智力测验注重于聚合思维的测量，个体的创造力在智力测验中无法得到充 分的反映。常见的有影响力的创造力测验多是基于吉尔福特的发散思维理论观点，例如托伦斯创造性思维测验、威廉斯创造性思维测验，但是这些测验本身评分比较 复杂，存在一定的主观性，效度也未得到充分验证，因此在企业中的应用并不广泛，但某些企业实际上已经在使用这些理念指导他们对创造性人才的评估，例如微软 各种奇怪的问题，实际上就是对发散思维能力的一种非正式评估。对于企业而言目前比较可靠的方法是对个体创造性倾向的评估，或者我们一般所说的创新意识的评 估，从本质上讲它不是一种能力，只是一种行为倾向，是属于人格范畴，但是个体的创造性人格特征通常会影响到创造力的外在表现。

四、能力评估的发展趋势

人才测评领域所采用的能力测评主要是基于学术界能力测量的方法，总结能力测验的发展和企业的应用现状，目前企业对人才能力方面进行评估的趋势是：

（1）多层次：既包括一般认知能力，也包括预测各职业领域表现的多性向能力倾向，作为企业为不同岗位选择合适人才的重要依据；

（2）动态性：既包括能力现状评估，也包括潜在能力测量，用于预测一个人将来发展的可能性，预知未来的工作绩效；

（3）全面性：既包括聚合能力，又包括发散思维能力，用于不同发展阶段和文化价值观的企业选择与自己契合的人才。

与能力评估的发展趋势相契合，威廉希尔研究院开发了弈择能力测评系统，该系统的维度构成基于吉尔福特的智力分类理论，同时考虑企业预测职业表现的需 要，共包含九项维度，可以多层次动态性考察参测者的能力，包括抽象推理、图形推理这类测查一般认知能力的维度，也包括数字运算、言语理解这类能力倾向维 度。为了帮助企业快速选择适合岗位的人员，研发人员根据研究结果在系统内内置8种岗位模板，提高测查的针对性，是的真正意义上“on- demand”