无论企业制订的战略多么完美，终还要有人才付诸实施。然而，大多数公司在制定企业战略后，却发现缺少能够确保战略实施的人才。例如，一家房地产公司拟投资一项能够为公司带来上千万元收入的关联业务，但随后发现能够负责此项目的人员均已经在其他关键岗位上，终由于缺少相应的人才，不得不任由竞争对手拿下此项目。

2010年，威廉希尔对1000多家企业进行了调查，希望能够找到真正适合企业的人才管理实践。然而我们却发现，许多HR希望能够转换工作角色，从薪酬、福利等事务性的工作转向人才的招募、管理、开发和保留等高价值工作，成为企业战略和业务的合作伙伴，但实际情况却是HR们仍然忙碌于行政事务性工作。

调研重点研究了卓越公司与一般公司在人才管理实践上的差异。结果显示虽然所有公司都宣称人才是它们弥足珍贵的资产，但表现卓越的公司进一步，他们已经拥有一套将人才战略付诸于现实的流程和方法。

通过对比各个公司的佳实践，我们发现人才管理并不复杂，只需要把握“一个中心，四个基本点”，即可在公司内部建立起流程化的人才管理体系。一个中心是指建立企业的人才标准，然后围绕此标准，建立人才的招募、管理、开发和留任等流程。

一个中心是指对人才的定义，即建立企业自己的用人标准。有公司通过素质模型体系建立用人标准，也有公司建立全公司的领导力框架，再加上各个业务的具体要求，形成一套用人标准。当然，只有标准是不够的，还需要建立定量或定性的方法定期对人才进行评估。

建立了人才标准后，需要围绕这一中心在四个基本点上构建人才管理流程，即：招聘与安置、绩效与激励、发展与继任、优化与留任。调研中，我们也发现：卓越的公司往往在其中二到三个方面做的比较突出。

一、招聘与安置

许多企业没有建立一套适合企业的招聘战略，也没有将各个招聘渠道、内部的流程进行整合，导致招聘效能低下。

公司往往会建立内部的招聘信息管理系统，整合招聘渠道与内部流程，面试官会针对每一个应聘者进行详细评估，并记录在案，而后按统一的标准给他们评分。同时，他们会建立一套标准化的流程与体系，来帮助新员工快地熟悉公司、理解业务，以尽快地融入公司。

外部人才库系统也是确保高效招聘的重要组成部分，企业应该学会经营企业的外部人才库，定位企业未来的人才。

二、绩效与激励

绩效管理的目标并非绩效评估，而是提升公司与员工的绩效。但在实际操作过程中，许多公司将绩效考核等同于绩效评估，着力于结果的评价，忽略了过程的管理。显然，建立一个绩效管理文化，以及能够付诸于实现的业务流程非常重要。

三、发展与继任

许多员工离职，是因为看不到发展机会；许多新主管不能胜任新的岗位，是因为他们没有做好准备；管理者离任后公司只得再花大把的金钱寻找继任者……

的公司会建立一套配合公司业务战略的员工继任和发展流程，通过人才储备库系统，追踪高潜质人才的职业发展，并定期进行评估，甚至安排合适的工作任务进行培养。

四、优化与发展

如何保留公司的关键人才，抵御住猎头与竞争对手的争夺，是一个难题。许多公司对此一筹莫展，搞不清楚为何人才流失严重。

在的公司中，每年都针对员工敬业度、员工满意度、组织氛围中的一项或者几项展开调研，以追踪公司人力资源的现状，并根据发现的问题采取恰当的人才管理策略进行优化。终，这些公司的人才流失率远低于一般公司！

其实，人才管理并非一件难事，要把握好这“一个中心、四个基本点”，建立适合自己企业的人才管理流程；其次，需要通过一些信息管理系统，将人才管理的流程固化于业务中。

事实上，建立一套人才管理的实践与流程，不仅可以大幅提升员工的敬业度与满意度，而且保证了公司快速发展过程中持续的人才供应。这样的公司不仅受人赞赏，而且赢利也丰厚。

作者简介：

纪伟

威廉希尔测评技术有限公司首席执行官，同济－ENPC际MBA，威廉希尔iTalent人才管理平台关键设计者之一，具有丰富的人才管理知识与经验！