A企业汽车股份有限公司（简称A企业）是一家跨地区、跨行业、跨所有制的有控股上市公司。总部位于北京，现有资产近300亿元，员工近4万人，连续多年在商用车领域销量排名。

经过十多年的高速增长，A企业正处于一个战略转型时期：由市场驱动增长转变成为内生型增长，在转型过程中如何提升企业人才竞争力成为A企业人力资源部面对的为核心问题，而领导力模型构建成为解决这一核心问题当务之急的工作。威廉希尔咨询作为专业的人才管理咨询机构和企业的人才发展部同事一起承担了这项任务。

针对这一项目，威廉希尔项目团队对企业未来5-10年的发展重心、企业文化、实际背景、项目目的进行了全面的分析，梳理出此次模型构建的思路：

在这一思路指引下，威廉希尔项目团队和企业人力资源部门共同制定了三阶段六步走的领导力模型构建流程：

素质提取阶段：高管访谈、BEI访谈、素质提取研讨会、问卷调研

素质验证阶段：对偶问卷分析、素质确定研讨会

模型编写阶段：撰写及修订完善

高管访谈：战略文化细分析

战略文化分析是建模过程中必不可少一步， 素质模型必须匹配组织未来战略发展的需要，适应企业文化内涵。威廉希尔鉴于对这一理念的认识，参考心理学的Q分类法，自主研发制作了企业文化牌。从四个维度出发（企业关注内部还是关注外部；企业倾向于灵活还是倾向于稳定），制定53张企业战略文化牌，请战略制定者针对这53张牌针对企业实际情况判断符合程度。

高管访谈环节需要确定三个问题：访谈对象、访谈形式、结果分析方法。本次项目中基于本环节的目的，威廉希尔项目团队锁定三类访谈对象：战略制定者、建模指定职级的直接上级、人力资源负责人。

通过这53张战略文化牌从个人发展空间、长短期目标一致、开放共享、责任担当、通力合作、思考方式六个角度出发，重点考察两对矛盾：

一致性和适应性之间的矛盾：

全力关注市场的公司也许会面临内部整合的问题

过度整合的公司则可能由于监控力度过大、灵活性不足而无法适应环境

自上而下的愿景与自下而上的参与性之间的矛盾：

过分强调总体使命的公司往往会忽视对员工进行授权并争取获得员工的理解

员工参与程度较高的公司又可能难以确定工作方向

进入高管访谈结果分析阶段，本次项目从访谈内容入手，针对访谈内容进行编码。从战略部署和文化内涵入手，分析两者之间的匹配性；然后梳理出战略落地的实现路径，继而推导出相应素质。结果如下：

图4：战略文化分析结果

BEI访谈：画虎画皮又画骨

绩优访谈的内容，在素质模型撰写过程中，将作为重要的数据输入，在每个素质的某个层级上，必有一个或多个相应的绩优员工的典型事件作为支持，因此它是素质模型构建的重要一环。在本次项目中，共访谈了56名绩优员工，涉及建模层级的各个职系，重点在典型事件的挖掘上，至少保证深入挖掘两例成功事件。访谈结束之后需要对访谈结果进行编码......

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